Статья 40 трудовой кодекс

Увольнение работников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата), алгоритм действий

Статья 40 трудовой кодекс

Андрей Боднарчук, юрисконсульт Адвокатского объединения «Адвокатская компания «Соколовский и Партнеры»

В данной публикации освещены вопросы увольнения по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ (сокращение численности или штата работников)

В ходе подготовки публикации были использованы следующие законодательные и другие нормативно-правовые акты:

1. Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ);

2. Закон Украины «О занятости населения»;

3. Закон Украины «Об оплате труда»;

4. Закон Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;

5. Постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров».

В деятельности любого предприятия есть белые и черные полосы.

С началом финансового кризиса у большинства предпринимателей сократились объемы производства продукции, продажи товаров, в связи с чем, невозможно содержать докризисный штат работников, поэтому руководство таких субъектов хозяйствования довольно часто принимает решение о сокращении численности или штата работников. Мы разработали приблизительный алгоритм действий владельца предприятия, который решил уволить сотрудников по п.1 ч.1 ст.40 КЗоТ.

Для того чтобы уволить работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, необходимо:

1.Владельцу или уполномоченному им органу издать приказ о сокращении должностей. С указанным приказом, под расписку, следует ознакомить всех работников, которые в будущем могут быть уволены.

На основании изменений, которые предполагается внести в штатное расписание (имеется в виду сокращения определенных должностей), необходимо определить конкретных работников, которые занимают сокращаемые должности и подлежат увольнению.

2.Каждого работника, который подлежит увольнению необходимо под расписку, не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, уведомить о будущем увольнении.

При определении круга работников, которые подлежат увольнению в связи с сокращением должностей, необходимо учитывать, что преобладающее право на то, чтобы остаться на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда (учитывается наличие у работника высшего образования, опыта работы, прохождение курсов повышения квалификации и т.п.) (ст. 42 КЗоТ).

В случае наличия на предприятии «открытых» вакансий, работнику предлагается занять вакантную должность. Если работник отказывается от перевода на другую должность, составляется соответствующий акт об отказе.

3. Для того чтобы уволить работника предприятия, необходимо уведомить об этом первичную профсоюзную организацию.

Для увольнения работников, в связи с сокращением численности или штата работников, профсоюзная организация (предприятия), членом, которой является работник, должна дать согласие.

Владелец или уполномоченный им орган имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее чем через месяц со дня получения согласия первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя).

4. Не позднее, чем за два месяца до увольнения работников, предприятие направляет в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников.

5. На завершающем этапе, владелец, или уполномоченный им орган, на основании приказа о сокращении должностей (см. п. 1), выдает в установленном порядке, приказ (приказы) об увольнении конкретных работников (в соответствии с количеством работников, которые увольняются).

В день увольнения работнику выдается: трудовая книжка с внесенной записью об увольнении и копия приказа об увольнении.

В день увольнения с работником проводится полный расчет, включая задолженность по заработной плате, компенсацию за дни неиспользованного отпуска и выходное пособие, размер которого определяется ст. 44 КЗоТ Украины.

6. Кадровая служба, по заявлению работника, должна выдать последнему справку о его работе на предприятии, с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

7.После увольнения работника кадровая служба должна предоставить центру занятости, на протяжении десяти календарных дней, считая со дня увольнения, список фактически уволенных работников.

Следует отметить, что данный алгоритм действий приблизительный и может не учитывать нюансы увольнения по п.1 ч.1.ст.40 КЗоТ на конкретном предприятии, поэтому мы советуем обращаться к специалистам по трудовому праву.

Юристы и адвокаты Адвокатской компании «Соколовский и Партнеры» имеют большой опыт по комплексному юридическому обслуживанию предприятий, которые проводят сокращение численности или штата работников.

Мы «отработали» документы (приказы, уведомления, протоколы, акты, и т.п.), которые используются кадровой службой предприятия при увольнении сотрудников. Суды неоднократно подтверждали законность увольнения работников, по п.1 ч.1.ст.

40 КЗоТ, работавших на предприятиях, которым наша адвокатская компания предоставляла правовую помощь.

Источник: https://splf.ua/ru/publications/uvolnenie-rabotnikov-po-p1-c1-st40-kzot-sokrasenie-cislennosti-ili-stata-algoritm

Согласно ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Учитывая положения ч. 3 ст. 64 Хозяйственного кодекса Украины, предприятие вправе принимать решение относительно численности работников. Предприятие, принимаю во внимание экономическую обстановку и свои потребности в трудовой силе,  вправе принять решение о расторжении трудовых отношений с частью работников в связи с сокращением численности и штата. 

Однако следует иметь ввиду, что согласно абз. 1 ч. 1 ст. 60 Гражданского процессуального кодекса Украины, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Таким образом, решение о сокращении численности и штата предприятием должно быть мотивированным, так как в случае обжалования работником своего увольнения на основании п. 1 ч. 1 ст.

40 КЗоТ Украины предприятие в суде обязано будет доказать правомерность свои действий.

Также необходимо обратить внимание на положения ч. 1 ст. 43 КЗоТ Украины, согласно которого расторжение трудового договора на основании, предусмотренном п. 1 ст.

40 КЗоТ Украины, может быть проведено только с предварительного согласия выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник.

Таким образом, если на предприятии создан профсоюз и работник является его членом, то необходимо получить согласие профсоюза на увольнение такого работника с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 43 КЗоТ Украины.

Также необходимо учитывать положения ч. 3 ст.

40 КЗоТ Украины, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 этой статьи), а также в период пребывания работника в отпуске. Это правило не распространяется на случай полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

Таким образом, если работник не явился на работу в последний рабочий день, то уволить его в этот день нельзя, поскольку в случае наличия у него листа нетрудоспособности его восстановят на работе в судебном порядке.

О предстоящем высвобождении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. Как указано в абз.

6 п. 19 постановления Пленума Верховного Суд Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров», при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Согласно ст. 44 КЗоТ Украины, при прекращении трудового договора по основании, указанном в п. 1 ст.

40 КЗоТ Украины, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (средний месячный заработок исчисляется в соответствии с Порядком исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.1995 г. № 100).

Также необходимо обратить внимание, что согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст.

21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»,  в случае увольнения лиц, отнесенных к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, в связи с сокращением численности или штата работников им выплачивается пособие в размере трехкратной среднемесячной заработной платы, кроме выходного пособия, предусмотренного ст. 44 КЗоТ Украины.

Следует помнить, что согласно ч. 1, ч. 2 ст. 47 КЗоТ Украины, собственник или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы.

В других случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника. 

Также предприятие в день увольнения обязано выплатить работнику заработную плату за отработанный период, денежную компенсация за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска для работников, которые имеют детей или совершеннолетнего ребенка — инвалида с детства подгруппы А I группы,  на основании ч. 1 ст. 83 КЗоТ Украины и ч. 1 ст. 24 Закона Украины «Об отпусках».

Кроме того, при увольнении работников в связи с сокращением необходимо учитывать ряд требований действующего трудового законодательства Украины.

Во-первых, требования ст. ст. 184, 1861 КЗоТ Украины, в которых закреплены категории работников, с которыми не могут быть расторгнуты трудовые отношения по инициативе работодателя, в том числе и в связи с сокращением численности и штата.

Так согласно ч. 3 ст.

184 КЗоТ Украины, увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет – при наличии медицинского заключения), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. 

Согласно положений ст. 1861 КЗоТ Украины, аналогичные гарантии распространяются также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), приемных родителей.

Таким образом, в первую очередь необходимо выяснить какие из работников, которых предприятие планирует уволить, принадлежат к вышеуказанным категориям.

Во-вторых, требования ст. 42 КЗоТ Украины, в которой предусмотрено преимущественное право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Согласно ч. 1 ст.

42 КЗоТ Украины, при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Согласно ч. 2 ст. 42 КЗоТ Украины, при равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  1. семейным — при наличии двух и более иждивенцев;
  2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
  4. работникам, обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты»;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Согласно абз. 2 ч. 1 ст. 20 и п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы»,  в случае увольнения в связи с сокращением численности или штата работников лица, отнесенные к 1 и 2 категорий граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы, также имеют преимущественное право на оставление на работе.

Таким образом, принимая решение о сокращении каждого конкретного работника, необходимо рассматривать возможность наличия у него преимущественного права на оставление на работе.

В-третьих, согласно ч. 2 ст. 40 КЗоТ Украины, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 492 КЗоТ Украины, одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. 

Таким образом, если на предприятии имеются вакантные должности по профессии или специальности работников, которые подлежат сокращению, то предприятие обязано предложить работнику такую должность и только после его отказа уволить в связи с сокращением численности и штата.

В-четвертых, требование ч. 1 ст. 421 КЗоТ Украины на преимущественное право  на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу в течение года после прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 ст.

421 КЗоТ Украины, работник, с которым расторгнут трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 КЗоТ Украины (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу, если владелец или уполномоченный им орган осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации.

Таким образом, если предприятие в течение года после прекращения трудовых отношений с работником на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины откроет вакансию и будет проводить приём на работу работников аналогичной квалификации, то уволенные работники будут иметь преимущественное право на заключение трудового договора с предприятием на такую новою вакансию.

Источник: https://prostopravo.com.ua/trudoustroystvo/stati/podvodnye_kamni_prekrascheniya_trudovyh_otnosheniy_v_svyazi_s_sokrascheniem_chislennosti_i_shtata_rabotnikov

Увольнение с работы

Статья 40 трудовой кодекс

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ)

Статья 40 трудовой кодекс

Вы знаете, что порядок расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника регулируется ст. 40 Трудо — вого кодекса РБ (далее — ТК).

Уволиться по собственному желанию работник может при условии заключения трудового договора на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудо­вой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письмен­но за один месяц. Такое требование установлено в ст. 40 ТК.

Из приведенной нормы вы должны сделать вывод, что увольнение по собственному желанию возможно в случае, когда с работником заклю­чен трудовой договор на неопределенный срок. На работников, которые работают на условиях заключенного контракта или срочного трудового договора, указанная норма не распространяется. Следовательно, они не могут прекратить трудовые отношения по собственному желанию.

Уволиться можно, находясь в отпуске

Вам следует помнить, что реализовать свое право на увольнение по собственному жела­нию работники могут не только в период ис­полнения своих трудовых обязанностей, но и в период нахождения в трудовом или социальном
отпусках, в период временной нетрудоспо­собности.

Как уже было отмечено, уволиться по ис­течении месячного срока предупреждения мо­гут любые работники, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок.

Исключение составляют осужденные к ис­правительным работам: в период отбывания исправительных работ осужденным запреща­ется прекращать трудовой договор по согла­шению сторон или по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-испол­нительной инспекции.

Эта норма приведена в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодек­са РБ. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Отказ инспекции в выдаче такого разрешения может быть обжалован в по­рядке, предусмотренном ст. 353 Гражданского процессуального кодекса РБ.

Оставление работы без соблюдения названно­го порядка является нарушением трудовой дисцип­лины (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопро­сах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)).

Основанием для увольнения является заявление работника

Вы должны помнить, что для увольнения работника по собственному желанию ему не­обходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц.

Письменное заяв­ление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нани­мателя, которому предоставлено право заклю­чения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию ко­торого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (напри­мер, проставлен штамп организации для входя­щей корреспонденции). Кроме того, не исклю­чена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимате­ля, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным.

Справочно: течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после кален­дарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделя­ми, то они истекают в соответствующее число послед­него года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, меся­цах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается сле­дующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Пример 1

Работник в соответствии со ст. 40 ТК предупре­дил нанимателя об увольнении по собственному же­ланию 21 апреля 2010 г. Исчисление срока начинает­ся 22 апреля, а заканчивается 21 мая 2010.

Таким образом, 21 мая 2010 г. будет являться для работника днем увольнения и последним рабо­чим днем. В этот день наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет, а 22 мая работник вправе не выходить на работу.

Вам следует обратить внимание, что период нахождения работника в отпуске, его отсутствие, вызванное периодом нетрудоспособности, не влияют на увеличение месячного срока преду­преждения.

Трудовой договор может быть прекращен до истечения месячного срока

Вы должны знать, что если стороны трудово­го договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного сро­ка, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК).

Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК.

Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупрежде­ния (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возмож­ность произвести увольнение работника до исте­чения месячного срока предупреждения, в частно­сти, с согласия сторон.

Пример 2

Работник в своем заявлении от 21.04.2010 про­сит уволить его 30 апреля 2010 г. В случае согласия нанимателя, которое может быть выражено резолю­цией «Отделу кадров. В приказ», увольнение произ­водится 30 апреля 2010 г. на основании ст. 40 ТК по желанию работника.

Меньший срок предупреждения работником нанимателя об увольнении по собственному же­ланию может быть предусмотрен в коллективном договоре. Так, в коллективный договор может быть включено положение о возможности увольнения по собственному желанию отдельных категорий работников (признанных инвалидами, моложе 18 лет и др.) с предупреждением нанимателя, на­пример, за 2 недели .

Заявление об увольнении может быть отозвано, но не всегда…

Вам следует помнить, что работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необос­нованно отказывать в заключении трудового дого­вора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в част­ности, относятся:

направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граж­дан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

письменно приглашенные на работу в поряд­ке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного меся­ца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

прибывшие на работу в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором по­сле окончания учреждения образования;

имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

прибывшие на работу после окончания госу­дарственных учреждений образования по направ­лению и др.

Таким образом, работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не мо­жет воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, ко­торому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

В то же время в случае отзыва работником своего заявления об увольнении, даже если на его место приглашен другой работник, с которым на­ниматель не обязан заключать трудовой договор, наниматель не вправе уволить работника на осно­вании поданного заявления об увольнении по соб­ственному желанию.

Отзыв работником своего заявления об уволь­нении по собственному желанию также должен быть оформлен в письменной форме и направлен нанимателю либо уполномоченному должностно­му лицу, которому предоставлено право на прием и увольнение.

При наличии определенных обстоятельств увольнение должно быть произведено в оговоренный срок

Вы должны знать, что при наличии обстоя­тельств, исключающих или значительно затрудняю­щих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.

), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллек­тивного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть чет­вертая ст. 40 ТК,).

Перечень приведенных в части четвертой ст. 40 ТК обстоятельств не является исчерпывающим.

К другим обстоятельствам, исключающим продол­жение работы, по сложившейся практике относят: зачисление в учреждение образования на обуче­ние по дневной форме получения образования, избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд на постоянное место жительства в другую местность, перевод жены (мужа) на службу в дру­гую местность.

При прекращении трудового договора по ува­жительным причинам, с которыми законодатель­ство связывает предоставление определенных гаран­тий и преимуществ, записи об увольнении вносят­ся в трудовую книжку с указанием этих причин (часть шестая ст. 50 ТК).

Нарушения законодательства о труде, коллек­тивного и (или) трудового договора, соглашения могут выражаться в нарушении сроков выплаты заработной платы, непредоставлениии трудового отпуска, необеспечении спецодеждой и др.

Оцен­ку таким фактам дают органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры.

При наличии спора о том, являются конкретные обстоятель­ства исключающими или затрудняющими продол­жение работы либо нет, окончательное решение выносит суд.

При расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ра­ботнику выплачивается выходное пособие в раз­мере не менее 2-недельного среднего заработка (часть третья ст. 48 ТК).

В период срока предупреждения на работни­ка распространяется законодательство о труде. Следовательно, работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным законо­дательством о труде, в т.ч. по инициативе нанимате­ля либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Действия работника и нанимателя по окончании срока предупреждения работника

Обращаем ваше внимание, что по истечении срока предупреждения работник вправе прекра­тить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение ра­ботника, издав соответствующий приказ, произ­вести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работ­ником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК со­ответственно.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, необходимо про­изводить в день увольнения (часть первая ст. 77 ТК). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты вы должны произве­сти не позднее следующего дня после предъявле­ния им требований о расчете.

При невыплате по вине нанимателя в указан­ные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанима­теля средний заработок за каждый день их задерж­ки, а в случае невыплаты части суммы — пропор­ционально невыплаченным при расчете денежным суммам (ст. 78 ТК).

Кроме того, при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачива­ется средний заработок за все время вынужденно­го прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).

Если срок предупреждения истек…

Если срок предупреждения нанимателя работ­ником об увольнении по собственному желанию истек, а работник продолжает работать, то для расторжения трудового договора по ст. 40 ТК не­обходимо подать новое заявление, и срок преду­преждения будет исчисляться заново.

Разъяснение Пленума Верховного Суда РБ по вопросу расторжения трудового договора по соб­ственному желанию работника содержится в п. 21 постановления № 2.

Суть его сводится к сле­дующему:

трудовой договор по собственному же­ланию работника расторгается в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добро­вольным волеизъявлением работника.

Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному же­ланию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании.

Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угро­зой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совер­шены такие действия и у нанимателя имелись ос­нования для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной;

трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между ра­ботником и нанимателем, а также в случаях, преду­смотренных в коллективном договоре;

в случае, когда по истечении срока преду­преждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препят­ствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 40 ТК.

Документальное оформление увольнения

В рубрике «Полезная документация» на с. 21-23 журнала приведены образцы формулировок при­каза об увольнении по собственному желанию и об увольнении по собственному желанию в связи с наличием уважительных причин (ст. 40 ТК) и об­разцы записи об увольнении в трудовой книжке работника.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-rabotnika-po-sobstvennomu-zhel_0000000-0

Вопросы расторжения трудового договора по собственному желанию работника

Статья 40 трудовой кодекс
Нормы законодательства о труде, регулирующие вопросы прекращения трудовых отношений, основаны прежде всего на обязанности каждого способного к труду человека трудиться и свободном характере труда.

Трудовой договор представляет собой двустороннее соглашение, что в последующем определяет и обусловливает основания его прекращения.

При этом критерием классификации оснований прекращения трудового договора является воля сторон, выраженная, например, в таких формах, как соглашение сторон (ст. 37 Трудового кодекса Республики Беларусь), собственное желание работника (ст. 40 ТК), требование работника (ст. 41 ТК), инициатива нанимателя (ст.

42 ТК), решение собственника имущества организации или уполномоченного им органа (ст. 259 ТК) и др.

При этом важное значение имеет то обстоятельство, какой был заключен работником трудовой договор: на неопределенный срок или срочный трудовой договор. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то согласно ст.

40 ТК работник имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию в любое время. О своем желании расторгнуть трудовой договор работник должен предупредить нанимателя в письменной форме за один месяц.

В связи с применением данной нормы Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 21 постановления от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил, что трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст.

40 ТК срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.Таким образом, положения ст.

40 ТК, разъяснения, содержащиеся в указанном постановлении Пленума Верховного Суда, определяют следующее основное требование:

со стороны работника должно быть заявлено письменное предупреждение нанимателя о желании расторгнуть трудовой договор;

письменное предупреждение должно быть сделано за один месяц.

Только по истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу, а наниматель — выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет. Если работник прекращает работу до истечения срока предупреждения, наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор по другим причинам.Т.

работал наладчиком швейного производства на одном из унитарных предприятий, специализировавшегося на пошиве женской одежды. При приеме истца на работу нанимателем был согласован и утвержден график его работы, однако по прошествии непродолжительного периода времени данное условие трудового договора перестало устраивать Т.

, и он подал заявление о предоставлении ему трудового отпуска с последующим увольнением по собственному желанию.

Согласно ст. 178 ТК неиспользованный трудовой отпуск по письменному заявлению работника может быть предоставлен ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

В данном случае обязательным является письменное соглашение между нанимателем и работником о таком увольнении.

Вместе с тем предоставление работнику неиспользованного трудового отпуска с последующим увольнением является для нанимателя не обязанностью, а правом. Отказ нанимателя в этом случае может быть мотивирован рядом причин (например, производственной необходимостью, нахождением других работников данного структурного подразделения в отпусках).

Учитывая то, что Т. самовольно оставил работу, не узнав, дано ли согласие нанимателя на предоставление ему отпуска с последующим увольнением — наниматель по своей инициативе обоснованно уволил его за совершенные прогулы (п. 5 ст. 42 ТК).

В ходе судебного заседания Т. изменил свои исковые требования, указав на то, что вынужден был подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, поскольку наниматель не согласился с предложениями по изменению графика его работы. Истец просил изменить формулировку причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК.

В удовлетворении заявленных требований суд отказал, мотивируя свое решение правильным применением норм законодательства о труде нанимателем при увольнении Т. Как установил суд, истец не имел права на предоставление ему трудового отпуска, вопрос о его предоставлении с последующим увольнением не был надлежащим образом согласован с нанимателем.

Кроме того, суд указал на необоснованность требований истца об изменении формулировки причины увольнения, поскольку положения ст. 41 ТК о расторжении трудового договора по требованию работника распространяются только на срочный трудовой договор.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (33), октябрь 2003 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2003/10/353/

Адвокат 24